「连续两年不达标」这个事实先要落到一本账上：用的是哪一版考核标准、由谁打分、数据从哪来、被考核人是否事先签收过。这四件事有一件说不清，处理动作就可能站不住，后面无论辅导、降级还是解除认证，都容易变成扯皮。
01先确认「不达标」这个结论站不站得住
不站得住的结论不能拿来当处理依据，得先把口径补齐再谈去留。
考核标准是什么时候定的、他认过吗
内训师的考核通常落在四类指标上：授课课时完成情况、学员满意度、课程内容与岗位的匹配度、以及训后应用情况。前两项容易采集，后两项容易被写成主观评语。你要看的是：这份标准有没有在考核周期开始前发给本人确认，还是年度结束才拿出来打分。若是后者，员工完全可以主张标准是事后追加的，处理会被动。
数据是谁打的、能不能复盘
满意度问卷的回收份数、评分分布、开放题原文，都应该能追溯到具体班级和时间。假设一个内训师某年度只开过 2 场课，每场 15 人，回收 9 份问卷，平均分偏低——这个样本量本身就很难支撑「不达标」的结论，更合理的做法是把这一年记为数据不足，而不是记为不合格。
有没有混淆「课时不够」和「讲得不好」
课时没完成，多半是排期、业务冲突或岗位调动造成的；讲得不好，才是能力问题。这两类原因的处理方式完全不同。建议在考核表里把「课时达成」「课堂评价」「内容匹配」「训后应用」分开记分，不要合成一个总分，否则你无法解释到底差在哪。
02两年都不达标，先分清四种原因再决定动作
原因不同，处理方式差别很大，把原因判断清楚比急着定结论更重要。下面四种情形，在实操中经常被混为一谈。
情形一：标准本身不合理
比如把「训后行为改变」直接算进内训师个人考核。行为改变受直属主管、流程、工具等一堆因素影响，内训师控制不了。这种指标放进个人考核，两年不达标几乎是必然结果，问题在标准设计，不在人。
情形二：支持不到位
内训师多为兼职，本职工作已经占满工时。如果备课时间、场地、教具、试讲机会都没有安排，考核却按专职标准要求，那失败原因在组织支持侧。判断信号很简单：他有没有拿到过课件模板、有没有人陪他磨过一次课、有没有排过试讲。
情形三：能力或意愿确实不匹配
这类人通常表现为：愿意接课但课堂反馈持续偏低，或者干脆回避排课。前者可以训，后者多半是意愿问题，训也未必有用。
情形四：岗位与内训师角色冲突
有人是业务骨干被推上来，本人并不想讲。这种情况拖到第二年，往往是双方都不好开口。早点谈清楚，比再耗一年更省成本。
03处理路径：从辅导到退出，按顺序走
建议按下面的顺序推进，每一步都要留痕，避免跳过辅导直接处理。
- 书面反馈差距。把两年考核记录、具体不达标项、原始数据摆出来，与本人当面沟通，双方签字确认对事实的认知。这一步不是走形式，它是后续所有动作的前提。
- 给出改进期和明确目标。改进期长短由企业自行约定，但目标要可衡量，比如「下一周期完成 2 场课、每场满意度问卷回收不少于 10 份且均值达到约定线」，不要写「提升授课水平」这种无法判断的话。
- 配置支持资源。指定一名资深内训师带教、安排至少一次试讲、提供课件与教学法方面的辅导。这一步做没做，直接影响后续处理是否被认为合理。
- 到期复评。按事先约定的目标逐项核对，得出通过或不通过的结论，并书面告知本人。
- 决定去留。通过则恢复常规管理；不通过则进入降级、转岗或退出内训师队伍的处理，同时明确原岗位安排。
例外情形是：如果本人在改进期内主动提出退出内训师队伍，且原岗位接收没有障碍，可以直接办理退出，不必走完全部流程。但退出记录同样要书面留存。
04能不能解除劳动合同或要求赔偿
不能仅凭「内训师考核不达标」就直接解除劳动合同或索要培训费用，这是最容易踩的线。内训师身份通常是岗位内的一个角色，不是独立的用工关系。要走到解除或服务期违约金，得看两件事：一是企业是否为其提供了《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条所指的专项培训费用并约定了服务期，二是问题是角色不胜任还是本岗位不胜任。
如果只是内训师角色做得不好，本岗位工作正常，一般处理方式是取消其内训师认证或调整角色，而不是动劳动合同。如果本岗位确实不胜任，那要按本岗位的考核和调岗程序走，把内训师考核当成附带证据，而不是主要依据。具体到个案，建议在做出解除决定前咨询当地人社部门或专业法律人士，可拨打 12333 人力资源社会保障服务热线咨询适用口径。
05留下哪些记录，后续才说得清
记录的作用是让第三方也能复现你的判断过程。至少要留下这几样：
- 考核标准文本，以及发给本人确认的日期和方式；
- 每场课的排期表、签到表、问卷原始回收件；
- 两次反馈沟通的书面记录与签字；
- 改进期目标书、支持资源安排记录、复评结论；
- 退出或降级决定的告知文件与原岗位接收确认。
行业层面可参考《人力资源培训服务规范》（GB/T 32625）中对培训服务过程的规范性要求，它管的是培训服务提供的通用规范场景，包括过程记录与结果反馈这类环节。另外，《企业职工培训规定》（劳动部、国家经贸委）对企业职工培训的组织与管理有相应要求，可作为制度设计的参照。这两个文件都不解决个案争议，个案判断仍要回到你自己的制度和合同文本。
06制度层面怎么改，避免第三年还这样
连续两年出现同类问题，通常说明考核设计本身需要调整。可以做三件事：把内训师分成初级、骨干、资深等层级，考核标准随层级区分，不要一套标准用到底；把「课时完成」和「课堂质量」拆成两条独立的认证线，避免用单一总分决定去留；每年做一次内训师队伍盘点，把长期不接课的人提前清出来，而不是等两年考核结果出来再处理。
另外，内训师认证属于企业内部的岗位角色认定，不是国家统一持证项目，不要把一般商业课程或内部认证宣传成统一持证培训。若涉及职业技能等级相关的政策条件，应以人力资源社会保障部及中国就业培训技术指导中心（OSTA）公开的适用地区和对象为准，不要自行推断。
07快速判断清单
拿不准的时候，按这四条自查。
- 考核标准是否在周期开始前书面确认过？
- 不达标的具体项是课时、课堂评价，还是训后应用？
- 改进期有没有明确目标和支持资源并留存记录？
- 这次处理针对的是内训师角色，还是本岗位胜任力？