标题里的两个问题要分开处理：计算口径是实体问题，证据够不够是程序问题。先算清楚差多少钱，再判断手里这点材料能不能撑起主张，顺序反过来容易白忙。本文适用于中国大陆境内、与用人单位建立劳动关系（含事实用工）的劳动者；退休返聘、实习学生、平台灵活就业等情形是否属于劳动关系，要单独判断，不套用本文口径。
01加班费到底按什么基数、什么倍数算
加班费＝加班工资计算基数 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 对应倍数。这个公式里真正有争议的从来不是倍数，而是"基数"用哪个数。
基数一般是哪一笔钱
多数地区以劳动合同约定的正常工作时间工资作为基数；约定不明或明显低于实发工资的，实践中常按正常工作时间对应的实发工资认定。有的地方允许在劳动合同里明确约定加班工资基数，但不得低于当地最低工资标准。这里的关键动作是：把劳动合同、工资条、银行流水三样摆在一起，看"正常工作时间工资"这一栏和你每月固定拿到的基本工资、岗位工资是否对得上。对不上，就要先说清哪笔算、哪笔不算。
三类加班对应三种倍数
工作日延长工作时间、休息日安排工作又不能安排补休、法定休假日安排工作，是三种不同情形。工作日延长按不低于工资的150%支付；休息日安排工作又不能安排补休的，按不低于200%支付；法定休假日安排工作的，按不低于300%支付。这里有两个容易踩空的地方：休息日这一档，单位安排了同等时间补休的，可以不付加班费；法定休假日这一档，不能用补休替代。判断你属于哪一档，看的是那天本身是不是法定休假日，不是看单位内部怎么叫。
21.75 与综合工时、不定时工时
21.75 是月计薪天数，用来把月工资折算成日工资、小时工资，不是"每月应当出勤 21.75 天"。实行综合计算工时工作制的岗位，是在一个计算周期内看总工时是否超过法定标准，超过部分按延长工作时间处理；实行不定时工作制的岗位，通常不适用延长工作时间的加班费规定。这两种工时制度不是单位自己宣布就成立，一般需要经过行政审批或备案，你可以要求单位出示相应批文，或向当地人力资源和社会保障部门核实。
02证据不足时，先弄清"缺"的是哪一环
证据不足不是一句笼统的话，要拆成三件事：证明存在劳动关系、证明存在加班事实、证明加班时长。
三样材料分别证明什么
第一样证明你和单位之间有关系，比如劳动合同、工作证、社保缴费记录、工资流水、盖公章的入职材料。第二样证明那天确实在干活，比如排班表、打卡记录、工作群里的任务指派。第三样证明干了多久，比如打卡起止时间、系统登录日志、当天提交的工作成果时间戳。三样缺哪一样，补的方向就不一样——缺第一样要先补关系，缺第三样要尽量找带时间的痕迹。
缺什么可以由谁提供
打卡记录、考勤表、工资支付记录这类材料通常掌握在单位手里。在仲裁程序中，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供；用人单位不提供的，要承担相应的不利后果。这不等于你什么都不用准备——你至少要能让仲裁庭相信"这个证据确实存在、确实在单位手里"，比如你能说出打卡系统的名称、每月考勤由谁导出、工资通过哪家银行发放。
哪些材料看似有用其实证明力弱
没有原始载体的截图、只有自己一方的陈述、同事口头转述，单独拿出来通常证明力有限。截图要保留原始设备上的记录，能当庭打开最好；微信聊天记录要注意保留完整对话而不是截取片段；录音要注意取得方式合法，不能靠侵入他人私密空间获取。补证据时优先找能互相印证的组合，比如"打卡截图＋当天工作群消息＋当晚发出的邮件"三条时间线对得上，比十条孤立的截图更站得住。
03从零开始，把证据补起来的具体动作
补证据的核心思路是"趁还在职或刚离职，把能合法拿到的痕迹先固定下来"。以下动作按时间顺序排列，越靠前的越应在离职前完成。
- 导出你能接触到的考勤记录。企业微信、钉钉、门禁系统一般可自查历史记录，导出后连同设备时间一并保存。
- 整理工资条与银行流水，逐月标注"实发金额、发放日期、是否有加班费项目"，形成一份时间对照表。
- 把与加班有关的沟通留痕补齐：任务指派、临时通知、深夜或周末的工作消息，保留完整对话。注意不要为了"补全"而删除或修改内容。
- 留存工作成果的时间证据，例如提交文档的版本记录、邮件发送时间、系统操作日志。
- 离职前后核对解除或终止劳动关系的书面文件，这类文件有时会写明工资结算截止日，与你的主张范围直接相关。
- 向单位书面提出结算要求，保留送达痕迹，例如快递面单、企业内部系统的提交记录。这一步既是为了要钱，也是为了固定"你主张过"的事实。
哪些渠道可以帮你拿到单位手里的材料
劳动争议进入仲裁后，可以申请仲裁庭调取；仲裁前，可以向当地劳动保障监察机构投诉举报，由监察部门依法检查用人单位的用工资料。你也可以拨打 12333 咨询本地劳动保障政策，或拨打 12348 公共法律服务热线咨询程序问题。需要说明的是，这些渠道能解决的是"程序怎么走、材料找谁要"，不能替你补出并不存在的证据。
时效上有个容易被忽略的分界
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，申请仲裁不受这一年限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。加班费是否属于这里说的"劳动报酬"，各地把握不完全一致，也会受你主张的时间跨度影响。所以别只记"一年"这一个数字，要结合"是否还在职"和"主张哪一段时间的加班费"一起判断。
04算完之后，钱和程序怎么落地
算清楚金额只是第一步，接下来要选路径：先协商，协商不成就申请仲裁，对仲裁裁决不服再考虑诉讼。
仲裁之前可以做的两件事
一是继续在职的，尽量别因为索要加班费而影响正常工作安排，把沟通留成书面记录即可；二是把诉求写成一份清单，列明时间段、加班日期、对应倍数、金额，以及每一段对应哪份证据。清单写得越具体，后面调解或开庭时越省事。请求金额的计算过程建议自己留一份底稿，用于当庭说明。
仲裁需要准备的材料清单
一般包括：仲裁申请书、本人身份证明、用人单位的工商登记信息、证明劳动关系的材料、证明加班事实与时长以及工资标准的材料。各地仲裁机构的收件要求和格式不完全一致，提交前建议通过当地人力资源和社会保障部门的办事指南核对一遍，或到当地劳动人事争议仲裁委员会窗口确认。
涉及具体金额时该找谁
如果加班时间跨度长、涉及综合工时或不定时工时认定、或者你已经离职且时效临近，建议带着劳动合同、工资流水、考勤材料和自算底稿咨询执业律师，由律师结合当地口径判断可主张的范围。涉及仲裁程序本身的问题，也可以先通过 12348 公共法律服务热线了解本地指引。本文涉及的是计算方法与材料准备，不针对具体个案下结论。
05几个容易被带偏的说法
"加班费按最低工资算"并不当然成立，基数要看约定和实际发放情况；"有打卡记录就一定能要到钱"也不成立，打卡记录只能证明你在场，不能自动证明你在提供劳动或加班行为得到安排；"离职了就过了时效"同样过于绝对，起算点要看权利被侵害之日和劳动关系终止之日。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（主席令第八十号）对仲裁时效与举证责任有规定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》对劳动争议案件的受理与举证问题也有相应规定，具体适用要结合你所在地区的地方性规定和裁判实践。
06常见追问
只记得大概加班次数，记不清具体日期怎么办
先按能确定的日期主张，把有痕迹的几天做实；对记不清的部分，可以通过考勤系统、工作群消息反向倒推时间段。主张时按"确定日期—证据来源—对应金额"逐条列出，不要把不确定的日期混进清单，证据链反而更乱。仲裁机构对时间跨度过长、完全无痕迹的主张通常难以支持。
单位说加班要事先审批，没审批就不算
审批制度本身可以作为抗辩，但如果有证据显示你确实在非工作时间提供了劳动、且单位知情并接受了劳动成果，仅以"没走审批流程"为由否认加班事实，实践中未必被采纳。这时你需要的证据从"我申请过加班"转为"我事实上在加班且单位知道"，比如那段时间的任务指派记录和成果交付记录。
离职时签了"工资已结清"的确认书，还能要吗
要看这份确认书的内容、签署背景和你是否明确放弃相关权利。如果确认书只写了"工资已结清"而未具体列明加班费项目，是否构成对加班费请求的放弃，需要结合具体文本和当地裁判口径判断，不宜一概而论。建议保留签署时的文件原件或照片，再咨询执业律师评估。
走仲裁要花多少钱
劳动争议仲裁不收费，这是程序本身的成本。可能产生的支出主要在其他方面，比如交通、复印材料、委托律师的代理费。律师费怎么收属于委托合同约定事项，各地收费标准可参考当地价格主管部门与司法行政部门发布的规定，签合同前逐项核对收费模式、包含事项和另行收取的费用。
能不能直接去法院起诉
劳动争议一般要先经仲裁，对仲裁裁决不服再向人民法院起诉，这是通常的路径。是否存在可以直接起诉的例外情形，要结合争议类型和当地规定判断。如果拿不准，先向劳动人事争议仲裁委员会或通过 12348 公共法律服务热线确认管辖和前置程序。